A rotatividade de pessoal e seu custo para a empresa

Rotatividade de pessoal nada mais é do que a relação entre admissões e demissões dentro da empresa. Observando matematicamente, a rotatividade é o resultado de uma fórmula bastante simples:

(A+D) / 2 x 100 = EM

Nesta fórmula, A significa Admissões; D, Demissões e EM é o efetivo médio de pessoal dentro do período considerado. Assim, se o índice de rotatividade estiver em 10%, isto quer dizer que a empresa, no período, só pôde contar com 90% de sua força de trabalho.

O que pode significar isso em termos de produtividade? Simplesmente, uma perda de 10% do que poderia ter sido, caso esse índice não existisse.

Considerando isto, a rotatividade acaba sendo uma despesa inútil, ou seja, algo que poderia ser evitado, uma condição que não precisa existir se a empresa aplicar critérios mais aprofundados, com mais atenção no processo de recrutamento e seleção e na gestão de pessoas, depois de ter um novo empregado admitido.

Não nos detenhamos apenas nisso: a rotatividade em altos índices também reflete diretamente do clima organizacional e no relacionamento entre as pessoas. Afinal, quando se trabalha com alguém que se conhece é muito mais simples. Quando se precisa parar para ensinar ou não se confia no companheiro de trabalho recente, cria-se um clima estranho, num período que acaba atrapalhando ainda mais as atividades.

A rotatividade de pessoal torna-se, então, um processo oneroso, cujas consequências não podem ser diretamente medidas. Quando se trabalha com o capital humano de uma forma correta, a organização torna-se mais competitiva, os trabalhadores sentem-se satisfeitos e todos ganham com isso.

Com relação à rotatividade, há uma necessidade constante de as empresas acompanharem o índice e verificar as causas que estão levando ao número, seja ele qual for. Mesmo um índice pequeno pode trazer consequências, principalmente no caso de cargos de alto escalão, que se reflete diretamente em todo um conjunto.

É necessário determinar a quantidade de demissões e suas causas e, principalmente considerar não somente quantos empregados estão saindo, mas o potencial dos que permanecem na empresa. A rotatividade, em essência, acaba sendo um investimento perdido ou, em termos mais simples, dinheiro jogado fora.

A rotatividade sob dois ângulos

É evidente que existem momentos em que a rotatividade não é apenas responsabilidade da empresa, podendo até mesmo ter causas externas. Se a empresa consegue manter e motivar os profissionais, com a devida qualificação, dentro de um cenário em que a economia está colaborando, a rotatividade pode ser apenas voltada para colaboradores que, na realidade, não são colaboradores, não apresentando as características pessoais e potencialidades necessárias para a empresa.

Um cenário diferente é a rotatividade com causas externas, muitas vezes controlada pelo próprio mercado, quando a empresa acaba perdendo os melhores profissionais para os concorrentes, por não dispor de políticas para motivá-los e mantê-los. Nesse caso, a organização acaba perdendo por conseguir manter em seu quadro apenas os que não possuem o potencial necessário para competir no mercado, e esse quadro acaba deixando claro a falta de capacidade de gerenciamento, criando um processo de retrocesso difícil de ser modificado.

Para a empresa, é preciso conhecer as causas da rotatividade

O controle da rotatividade é essencial para o bom desempenho da empresa como um todo e isso pode ser feito com as avaliações de desempenho e com alguns levantamentos, como uma entrevista de desligamento quando este for solicitado pelo empregado e pesquisas periódicas do clima organizacional.

A área de recursos humanos possui as ferramentas necessárias para o levantamento, podendo aplicar os dados recolhidos para melhorar o processo de recrutamento e seleção, não só com o conhecimento dos motivos que levam a rotatividade, mas também com o levantamento de motivos que atraem as pessoas para a empresa.

Dentro desse processo, também é importante manter o colaborador integrado, desde sua entrada na empresa, com monitoramento dos colaboradores admitidos recentemente, avaliando suas expectativas e seu nível de satisfação enquanto está se integrando com a cultura da empresa, o inter-relacionamento com os membros da equipe e com a liderança, sua participação nas atividades empresariais, etc.

A redução do índice de rotatividade deve ser encarada como redução de custos, em primeiro lugar. Uma empresa que contribui com seus colaboradores está construindo o seu próprio futuro.