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O que é turnover?

Em primeiro lugar, essa palavra em inglês pode ter vários significados, especialmente em seu idioma de origem. Então vamos especificar mais essa pergunta: o que é turnover dentro da área de recursos humanos?

De modo geral, trata-se do movimento em que um colaborador é substituído por um novo profissional na empresa - você também pode conhecer isso como “rotatividade”. Se a taxa de turnover em sua empresa for alta, as consequências são muito negativas, gerando custos altíssimos e até mesmo a desestabilização da equipe.


Por que as empresas medem o turnover?


Esse índice de “entradas e saídas” ou de “giro de colaboradores” é fundamental para a criação de políticas de recursos humanos dentro de qualquer empresa, desde o planejamento de treinamentos até o de benefícios e programas de retenção de talentos.

Pare para pensar: cada novo colaborador demanda algum período mínimo de treinamento e experiência. Durante esse tempo, a sua produtividade tende a ser mais baixa, afinal ele ainda está conhecendo a empresa e o que ele vai desempenhar.

Da mesma forma, os colaboradores que estão prestes a se aposentarem, serem desligados ou deixarem a empresa de algum modo também têm a tendência de produzir menos em seus meses ou semanas finais.

Já deu para perceber que as empresas com alto índice de turnover perdem em produtividade e, consequentemente, no faturamento, certo? E esses são apenas alguns dos exemplos de prejuízo que a sua empresa pode sofrer. A equipe também é afetada pela troca de colaboradores, além dos custos que o negócio precisa arcar por conta de demissões e novos processos seletivos.


Quais são os tipos de turnover?


Como existe uma série de motivos para que os profissionais ingressem em uma empresa e também para que eles se desliguem dela, existem diversos tipos de turnover. Vamos falar sobre os quatro tipos que costumam ser considerados em teoria clássica de recursos humanos e administração de empresas.


Voluntário


O primeiro tipo de turnover a ser considerado é o voluntário. Nesse caso, os colaboradores se desligam da empresa ou deixam seus postos voluntariamente. Ele costuma ser mais frequente em esferas mais escolarizadas de profissionais, geralmente acontece com colaboradores que têm nível superior.

Esse tipo de turnover pode ser imenso entre executivos, o que geralmente indica sérios problemas de gestão e retenção de talentos entre o quadro de gerentes e diretores da empresa (e não apenas em relação a ganhos, benefícios e salários)

O turnover voluntário pode acontecer em alguns casos, como:

• Quando o colaborador recebe uma ou mais ofertas de trabalho em outras empresas que superam seus ganhos ou têm características de maior apelo em sua carreira ou metas pessoais;

Conflitos internos que levam a situações em que o colaborador prefere buscar novas oportunidades;

• Falta de planos de carreira claros que levam o profissional a arriscar um novo emprego ao invés de investir seu tempo em uma organização que não oferece boas oportunidades de avanço. Esse tipo de turnover voluntário é comum entre jovens de maior formação.


Involuntário


Um segundo tipo de turnover – que especialmente no Brasil pode levar a imensos custos trabalhistas – é o involuntário. Nesse caso, é a empresa que toma a decisão de desligar o colaborador.

Os motivos podem ser diversos e, no caso de alguns deles, a própria organização não tem muita escolha em relação à situação. O turnover involuntário reflete problemas na empresa que podem ir de dificuldades financeiras à má gestão das equipes.

Algumas das situações em que pode acontecer o turnover involuntário são:

• Desligamentos por baixa performance do colaborador ou desempenho que não está de acordo com as metas estabelecidas pela empresa;

• Quebra de cláusulas contratuais;

• Conflitos com outros colaboradores, chefias ou interdepartamentais;

• Crises e dificuldades financeiras da empresa.


Funcional


O funcional é um tipo de turnover específico, e podemos dizer que em termos de gestão ele “une o útil ao agradável”.

Esse processo acontece quando um colaborador de performance e desempenho baixos escolhe, por conta própria, deixar a empresa. Isso vai poupar a organização de lentos e dispendiosos processos de demissão em que ela precisa comprovar o mau desempenho do profissional. Ele também abre portas para que um novo colaborador mais capaz seja integrado à equipe.


Disfuncional


O turnover disfuncional é a situação inversa do tipo anterior: um colaborador de alto desempenho deixa a organização por conta própria.

Aqui está um dos maiores motivos de preocupação em relação à rotatividade. Apesar de contar com um bom profissional e um enorme potencial, a empresa não foi capaz de garantir condições mínimas que retivessem esse talento.

Isso pode ter consequências não apenas na produtividade e nos lucros da sua empresa, mas também em sua reputação – uma organização “ruim para trabalhar” ou que não recompensa seus talentos.


Quais são os custos do turnover?


A preocupação com um alto índice de turnover vai além da manutenção de uma boa equipe e das planilhas do departamento de recursos humanos. Quando a rotatividade é grande, as finanças da empresa são gravemente comprometidas.

As explicações são simples:

• Gastos com processos de seleção e novas contratações;

• Despesas trabalhistas de desligamento de colaboradores;

• Gastos com treinamento e capacitação de novos colaboradores;

• Custos indiretos por causa da saída de alguns colaboradores, como ações e participações no caso de executivos, carteiras de clientes no caso de profissionais de vendas e até mesmo bons recursos e ativos (em empresas que usam preceitos de BYOD, ou Bring Your Own Device).

Nos Estados Unidos - um país em que os custos trabalhistas são inferiores ao Brasil -, a média de gastos com o alto turnover em empresas chega a 30% da folha de pagamento.

Mas o pior dos custos não é tão objetivamente mensurável quanto as despesas trabalhistas, por exemplo. O custo indireto do turnover inclui a dificuldade de preencher as novas vagas. Some a isso o tempo em que a função fica sem cobertura, precisando do desvio de função de outros colaboradores ou simplesmente diminuindo a produtividade geral por causa da falta de profissionais.


O que é turnover interno e externo?


Existe ainda outra classificação possível para o fenômeno do turnover: ele pode ser de natureza interna ou externa.

O turnover externo é claro: colaboradores demitidos, deixando a empresa, saindo por causa de aposentadoria ou licenças, dentre outros.

Mas existe também o turnover interno, que é quando os colaboradores trocam de posição.

Muitas empresas que não constróem planos de carreira claros, não descrevem funções e responsabilidades e não contam com uma boa gestão do trabalho costumam sofrer com o turnover excessivo mesmo sem perder seus colaboradores de fato.

O turnover interno tem consequências negativas enormes. Primeiramente, a migração de profissionais para outras funções, departamentos ou até mesmo por causa de promoções “esvazia” de certo modo um ou mais postos de trabalho.

Responsável por novas tarefas e funções, o colaborador deixa de atuar da forma como fazia e a empresa passa a precisar de um novo profissional para ocupar a sua antiga vaga.

Apesar de ter um potencial de danos parecido ao turnover externo, a rotatividade interna pode ser controlada ou até mesmo revertida através de políticas de recursos humanos bem estruturadas e aplicadas.

Isso inclui sistemas de recrutamento e avaliação internos, planos de carreira e sucessão, alternância de funções e posições e muito mais. Um bom departamento de recursos humanos é a resposta para esse tipo de problema! Mas sem que esse setor conheça a fundo os profissionais envolvidos no dia a dia da empresa, qualquer política interna é ineficaz.

A avaliação comportamental, o acompanhamento de tarefas e dos indicadores de produtividade devem ser usados conjuntamente para definir possíveis candidatos para ocupar cargos e posições que têm rotatividade dentro da empresa.

O turnover interno sempre acontecerá, mas quanto mais ele estiver alinhado com as estratégias e com o planejamento traçado pelo departamento de recursos humanos, mais esse fenômeno deixará de ter uma carga negativa para assumir um papel positivo dentro da sua empresa!

Trocar os colaboradores de função pode não ser algo ruim, isso dependerá apenas da forma como o processo é desenvolvido, se é ou não intencional e se está de acordo com as metas e objetivos da empresa como um todo.


Quais são as perdas?


As empresas geralmente tendem a se preocupar menos quando os índices de turnover são mais altos em cargos de menor hierarquia dentro da empresa.

Não se trata de preconceito ou de julgar esses profissionais como desnecessários! As perdas com o turnover estão diretamente associadas à dificuldade de repor os colaboradores perdidos. Assim, quanto maior a qualificação e as habilidades de um profissional, mais difícil será sua substituição e treinamento.

Quando a mão-de-obra no mercado é abundante, as perdas por causa do turnover geralmente estão mais relacionadas a encargos trabalhistas e custos de desligamento do empregado anterior.

Os custos de contratação e recrutamento são bem menores e os gastos com treinamento ainda existem, mas como as tarefas são mais simples, eles não envolvem investimentos pesados inicialmente.

Existem muitos fatores associados aos níveis de perda pelo turnover excessivo, e até quando o índice de rotatividade é baixíssimo, você pode perceber problemas para algumas empresas.

Por conta disso, o turnover precisa ser analisado com base no perfil comportamental do quadro de colaboradores existente, das metas e objetivos de recursos humanos e do próprio negócio e também do mercado no qual a empresa está inserida.


Qual é a ligação entre relacionamento e turnover?


Apesar de no Brasil nós termos a tendência de relacionar altos níveis de rotatividade com salários e benefícios, nem sempre são esses os principais fatores que levam a altos índices de turnover.

Às vezes tudo se resume a questões humanas e de relacionamento! E aí está a importância ainda maior de traçar os perfis comportamentais dos colaboradores em sua empresa, o que você pode fazer de forma rápida e simples através de um sistema especializado.

Existem muitos problemas de relacionamento que afetam os índices de turnover em sua empresa.
Vamos falar sobre alguns deles agora!


• Bullying: o termo é moderno, mas esse tipo de situação já acontece há muito tempo no mercado de trabalho. Chefes e colegas que torturam psicologicamente os colaboradores podem levar talentos importantes dentro do seu negócio a simplesmente desistir.
O pior desses casos é que, quando a pessoa chega ao seu limite, as possibilidades de recuperação do colaborador na empresa se tornam praticamente inexistentes. Mas em estágios iniciais, as mudanças de equipe, de função ou de posição podem ajudar muito!

• Assédio moral: o assédio moral é parecido com o bullying, mas está necessariamente ligado à questão hierárquica. Chefes que torturam colaboradores, cobram mais do que o necessário ou nunca motivam corretamente suas equipes geram muitos desistentes por assédio moral – e muitas vezes criam problemas judiciais para sua empresa!

• Assédio sexual: essa prática é condenada em todo o mundo, mas continua a acontecer em muitas empresas. Apenas um acompanhamento frequente e a existência de canais eficientes de denúncia podem identificar esse tipo de comportamento!

• Narcisismo: toda equipe funciona como um mecanismo que usa todas as suas peças - no caso os colaboradores - para chegar a resultados em conjunto. O narcisismo atrapalha o sentimento de equipe e cria desavenças que podem afastar profissionais de talento que não querem competir com os “centros das atenções”.

• Parentesco: a existência de relacionamentos de parentesco nas empresas não necessariamente afeta o desempenho dos profissionais que têm essa relação, mas pode desestimular outros colaboradores que não possuem esse vínculo.
Relações de parentesco em uma mesma equipe devem ser evitadas e, mesmo quando não estão em um mesmo time, vistas com cautela por seu departamentos de RH. O mesmo ponto se aplica a relacionamentos conjugais ou amorosos.

Como se prevenir do turnover?


Políticas sólidas de recursos humanos e, principalmente, um profundo conhecimento do perfil e do comportamento das equipes em sua empresa é o modo mais eficaz de evitar níveis indesejáveis de turnover.

Para se prevenir da alta rotatividade, você pode planejar e implementar algumas medidas, como:

Políticas e programas motivacionais que mostrem ao colaborador a sua importância dentro da empresa;

Revisão e análise constante de salários e benefícios entre as equipes, comparando com as médias de mercado, especialmente em empresas concorrentes;

Avaliações de perfis comportamentais feitas de forma periódica com colaboradores e também com as equipes;

Programas de treinamento e reciclagem que estejam de acordo com as competências que precisam ser desenvolvidas para o perfil da equipe;

Promoção de um ambiente de trabalho agradável e confortável, com medidas ergonômicas corretas e atualizadas, uma atmosfera que não crie problemas e estresse no pessoal e um lugar agradável não apenas para o trabalho, mas para a convivência.

Obediência aos regulamentos de segurança e saúde no trabalho e desenvolvimento de treinamentos e programas de aprimoramento nesse sentido;

Preparação de encontros, eventos e sessões de socialização entre os colaboradores.


A adoção de medidas com essas e, principalmente, do mapeamento de perfil da sua equipe para a implementação das melhores práticas na gestão de pessoas é o que vai determinar o quanto sua empresa pode lidar com o turnover e evitar seus aspectos negativos.

Vale lembrar: forçar colaboradores a ficarem na empresa ou insistir em profissionais que já declararam suas intenções de deixar o negócio não é bom. Não insista, tente apenas chegar a um consenso quando necessário e, no caso da ausência de um acordo, recorra a formas de substituição.

Muitos profissionais que deixam empresas são vistos como “traidores”. Isso cria consequências muito negativas dentro do corpo de colaboradores que permanece, pois pode ser que todos se sintam dentro de uma prisão.

Um colaborador que deixa sua empresa é, dentro da análise comportamental e de negócios, uma oportunidade para que você possa rever as políticas e decisões que levaram a esse fato, melhorando seus recursos humanos como um todo e criando índices futuros de turnover mais baixos e gerenciáveis.

Agora que você já entendeu tudo sobre o que é turnover, que tal calcular quais são os custos e como diminuir a rotatividade em sua empresa? É só clicar aqui!